Synthèse critique
Dans quelle mesure l’utilisation des réseaux sociaux sur le marché du travail est-elle efficace?
Les réseaux sociaux dont il sera question ici appartiennent à l’interface du Web 2.0, c’est-à-dire à la nouvelle génération Internet qui se caractérise notamment par des applications plus interactives et un développement plus flexible. Selon Emmanuelle Vaast, qui en donne une définition dans son article Travail en réseau et réalités hiérarchiques, « le développement de logiciels en open source, la multiplication des blogs, ou encore le phénomène de Wikipedia sont autant d’exemples de cette nouvelle génération des technologies de l’information et de la communication caractérisée par l’application de technologies opportunément nommées de “réseaux sociaux” (social networking technologies). Ces dernières se distinguent de la première génération d’Internet par leur dimension collaborative : des communautés d’intérêt émergent spontanément sur des plateformes ouvertes et leurs membres travaillent ensemble sur des projets communs. L’utilisation de ces technologies ne nécessite pas d’investissement lourd en infrastructure et ces systèmes reposent sur les dynamiques organiques des membres des réseaux sociaux qui les mettent en œuvre. » Parmi les plateformes de mise en relation professionnelle nous pouvons citer LinkedIn, Viadeo (Viaduc), Xing (OpenBC) et 6nergies. Mais les réseaux sociaux tels Facebook, Myspace ou encore Twitter peuvent tout aussi bien être utilisés à des fins professionnelles. Ainsi les réseaux sociaux peuvent être un moyen utilisé pour recruter des candidats à un emploi ou pour trouver un job. Nous devons toutefois noter que les plates-formes Internet dédiées aux réseaux sociaux sont des dispositifs encore très jeunes, dont les fonctionnalités et les usages évoluent constamment. Nous pouvons nous poser la question suivante: Dans quelle mesure l’utilisation des réseaux sociaux sur le marché du travail est-elle efficace?
On constate que les avantages apportés par les job boards et les Cvthèques au marché du travail sont encore améliorés par l’utilisation des réseaux sociaux comme outil de mise en relation professionnelle.
Une étude récente de l’APEC (2006) conclut qu’avec Internet le marché du travail est « de plus en plus transparent ». Cela a commencé avec les job boards, qui dominent le marché des médias de recrutement Internet depuis le milieu des années quatre-vingt-dix et qui ont incontestablement amélioré l’accessibilité de l’information brute sur les opportunités d’emploi. Ils ont permis de centraliser l’information sur quelques bourses à l’emploi électroniques. D’autre part, cette amélioration de l’accessibilité à l’information a été facilité par les agrégateurs d’offres d’emploi qui permettent d’effectuer des recherches centralisées sur les différents job boards : à partir d’un point unique, l’utilisateur a accès à un vaste choix d’opportunités d’emploi.
De cette façon, les sites emplois ont contribué à étendre le champ du marché du travail formel en rendant son accès plus aisé (la plupart des plates-formes numériques présentent la caractéristique d’être ouvertes : on peut s’y inscrire sans y être invité) et moins coûteux.
Avec l’arrivée du web 2.0, le marché du travail va encore évoluer en utilisant les réseaux sociaux comme plate-forme de mise en relation professionnelle. L’utilisation de ces réseaux sociaux professionnels se distingue de celle des Cvthèques et des plate-forme professionnelles employées jusqu’à ce moment. En effet, (si la pleine utilisation des possibilités de recherche est liée à un abonnement payant,) chaque profil est en principe librement consultable à partir du moment où l’on est inscrit (ce qui est financièrement beaucoup plus économique notamment pour les recruteurs). C’est une différence très importante avec les CVthèques, dont la consultation nécessite généralement l’acquittement d’abonnements onéreux. De plus, les statuts d’offreurs et de demandeurs ne sont pas figés, chaque inscrit peut successivement revêtir l’un ou l’autre, qui plus est sur des marchés de nature différente (marché de travail et marché des biens et services). La logique n’est donc plus, comme sur les job boards, celle du two-sided market mais une structure bien plus
complexe de relations multilatérales intervenant dans plusieurs sphères d’activités
se chevauchant. .
La principale différence avec les CVthèques des job boards est la dimension réseau de ces plates-formes grâce à laquelle chaque membre peut inviter ses relations professionnelles à s’inscrire sur le site. Il s’agit de reconstituer numériquement des connexions sociales dans le but de les mobiliser pour trouver des clients, des partenaires, des fournisseurs, des salariés ou des employeurs. Les réseaux numériques permettent à deux personnes inconnues ayant une connaissance commune de prendre conscience de la relation indirecte qui les unit et de la rendre visible (les plates-formes permettent généralement d’étendre cette possibilité aux membres séparés par quatre degrés maximum.) Plus sa base est importante plus le réseau ainsi obtenu est vaste. En rendant transparents ces « liens faibles », l’utilisateur est alors en mesure de les mobiliser en cas de besoin. Par ailleurs, les profils des autres membres peuvent être considérés comme étant plus fiables, car ils bénéficient théoriquement d’une meilleure mise à jour que les CVthèques. De plus, les profils présents sur les plates-formes de réseautage ont la particularité de pouvoir être agrémentés de témoignages ou commentaires d’autres membres faisant ainsi office de références concernant l‘évaluation sociale des candidats. Les plates-formes sont donc également de plus en plus utilisées à des fins de gestion d’identité et de réputation en ligne.
Face à des job boards qui délivrent des offres d’emploi et des CV accessibles
par tous, et dont on suppose qu’ils sont essentiellement fréquentés par
des individus en recherche active, les plates-formes fondées sur les réseaux
sociaux apparaissent souvent comme la promesse d’accéder, pour les candidats,
aux segments confidentiels du marché du travail et, pour les recruteurs,
à des individus en poste, recherchant « passivement » un autre emploi. Ainsi, internet a considérablement favorisé les comportements de veille. Cependant, les recruteurs préférant les candidats déjà en activité, ce système risquerait ainsi d’accroître la sélectivité sur le marché du travail et ainsi pourrait augmenter la concurrence à laquelle les chômeurs doivent faire face. Cela témoignent des limites auxquelles se heurtent les plates-formes de mise en relation professionnelle par réseaux.
On constate en effet que l’offre de travail se fait toujours principalement par courrier papier: qu’est-ce qui explique ce phénomène? Tout d’abord, il s’avère que les réseaux sociaux ne proposent pas de services inédits, le modèle qu’ils portent en matière de recrutement n’est ni unique ni stabilisé . De plus, les taux de recours à Internet sont très fortement différenciés selon la catégorie socioprofessionnelle, variant de 7 % pour les ouvriers à 53 % pour les cadres. Les membres de ces services sont majoritairement des cadres et les professions des technologies de l’information, du marketing, des fonctions commerciales, des ressources humaines et de la communication apparaissent surreprésentées. La taille et le secteur de l’établissement jouent également un rôle déterminant dans le recours à Internet.
Il faut également rappeler qu’au départ il s’agit de réseaux sociaux et non professionnels. On constate dès lors le risque d’un brouillage entre sphère privée et sphère professionnelle et/ou entre loisir et travail. Nous pouvons prendre l’exemple de Facebook qui brouille la frontière entre les plates-formes de sociabilité personnelle (type MySpace) et les plates-formes de mise en relation professionnelle (type LinkedIn). Le problème des plates-formes de mise en relation professionnelle comme LinkedIn, outre leurs bases d’inscrits sans commune mesure avec MySpace ou Facebook, c’est que les personnes qui en font un usage quotidien ou hebdomadaire sont rares et que la logique utilitariste prédomine au moment de l’inscription (on s’inscrit parce qu’on a besoin du réseau) comme dans les usages. Pourtant le caractère régulier de la fréquentation (qui permet de garantir que les inscrits sont réellement actifs, que les informations des profils sont à jour) et le fait que la logique d’intérêt ne soit pas prédominante dans l’établissement des contacts (les relations sociales sont préexistantes aux relations économiques) peuvent sembler des facteurs essentiels dans le développement des usages professionnel des réseaux sociaux numériques.
Dans le cas de Facebook, on peut penser que les options avancées de gestion de la vie privée seront déterminantes dans le développement de ses usages professionnels. En effet, en développant un système assez puissant de gestion de la vie privée, permettant de définir qui parmi ses contacts a accès à quoi, Facebook est susceptible de combiner la fréquentation régulière et la logique désintéressée d’un site de sociabilité personnelle avec les usages professionnels d’une plate-forme de mise en relation.
Ces sites internet basés sur le principe de réseaux sociaux sont utilisés pour développer le réseau de relations. Cependant, il est fréquent d’observer des logiques d’accumulation quantitative de contacts virtuels (sollicitations massives et indifférenciées de ces derniers) qui n’ont plus rien à voir avec un « vrai » réseau de relations. Cette logique « industrielle » peut nous faire craindre de perdre ainsi les qualités qui sont habituellement attribuées à un réseau social réel. Lorsqu’une stratégie d’accumulation quantitative des contacts est poursuivie, la fonction de filtrage social et de recommandation de la chaîne de relation peut être considérablement affaiblie. Le contact peut dès lors être réduit à un simple relais. De plus, on constate qu’une fois qu’on a formalisé notre graphe social (la cartographie des relations sociales) sur ces plates-formes, il est impossible de l’exporter, ce qui constitue un autre obstacle majeur au développement de celles-ci.
Dans son article Internet, recrutement et recherche d’emploi :
une introduction, Yannick Fondeur évoque le « dilemme transparence/bruit » : les dispositifs visant à accroître la « transparence » du marché du travail auraient tendance à augmenter le niveau de « bruit » et, inversement, ceux visant à diminuer le « bruit » joueraient négativement sur la « transparence ». Il souligne ainsi le fait que l’augmentation de la quantité d’informations entraîne des difficultés à les traiter mais peut également brouiller l’offreur comme le demandeur d’emploi dans sa recherche en créant « du bruit » (expression désignant le niveau moyen d’informations non pertinentes reçues par les agents dans leurs recherches d’emplois ou de candidats) qui peut être encore accentué par la faible homogénéité des contenus sur les plates-formes de mise en relation professionnelle.
In fine, le réseau social numérique peut être comparé à un portefeuille de contact. Les plates-formes de mise en relation peuvent constituer à la fois d’excellents annuaires professionnels en ligne et des outils permettant de disposer d’informations
toujours à jour sur ses contacts.
